Lo Que Usted Necesita Saber Sobre Su Paga, Parte 2

By Raul Rivera

En la Parte 1 de esta serie pasamos algún tiempo discutiendo la definición de compensación. Profundizamos en el hecho de que la compensación ministerial difiere drásticamente de una compensación “normal”, a efectos fiscales. También examinamos la idea errónea que muchos pastores tienen de que están exentos de tener que pagar el impuesto sobre la renta sobre el ingreso que reciben como ministros. Por último, discutimos lo que abarca la compensación ministerial. Sin embargo, la pregunta que debemos hacernos, y que debemos comprender, es: “¿Cómo determinamos una compensación razonable para el pastor?” Siempre que el dinero o el monto del salario de uno se mencionan en la misma oración en la iglesia, la gente comienza a incomodarse. Algunos ministros incluso llegan al extremo de decir que no quieren saber nada al respecto, o que no tienen nada que ver con las finanzas de la iglesia, ya que prefieren “mantener sus manos limpias” y solamente preocuparse por los asuntos espirituales. Sin embargo, por muy respetable que esto parezca, sencillamente no es un lujo que puedan darse los pastores y los líderes de la iglesia en el mundo actual cuando se trata del cumplimiento de la iglesia. En la Parte 2, quiero pasar un tiempo explicando cómo pueden usted y su iglesia establecer una compensación pastoral razonable sin preocuparse por si la iglesia está operando o no en conformidad. Le voy a explicar qué es la presunción de lo que es razonable y también examinaré 3 puntos que usted debe de implementar cuando determine no solo el salario del pastor, sino también el de cualquiera que reciba un salario de la iglesia. Pero primero, revisemos brevemente lo que dice la sección 4958 del Código de Impuestos Internos sobre la compensación ministerial. Requisitos de la sección 4958 Bajo la sección 4958, se le otorgó al IRS la capacidad de evaluar sanciones intermedias sobre las iglesias y otras organizaciones sin fines de lucro que no aprueben ni documenten adecuadamente la compensación. Muchos creen que la sección 4958 fue creada para evitar que los paquetes de compensación sean demasiado excesivos. Sin embargo, esto no es así. Esta sección del Código de Impuestos Internos fue creada para evitar que tengan lugar los beneficios privados, y para asegurar que los paquetes de compensación estén documentados apropiadamente y sean reportados al IRS a efectos fiscales. De acuerdo con el Reglamento del Tesorería 53.4958-4(c)(1), incluso la diferencia más pequeña en la documentación tal vez podría resultar en impuestos indirectos de hasta 225%. Debido a que la gravedad de estas sanciones debe de ser respetada, tanto las iglesias como los ministros deben de considerar cuidadosamente cómo determinar y documentar la compensación. Para hacerlo, debemos comprender cuál es la presunción de razonabilidad. Luego revisaremos 3 puntos que usted debe de considerar e implementar antes de pagar o recibir una compensación. Presunción de lo que es razonable Desafortunadamente, en lo que respecta a los impuestos, generalmente usted es culpable hasta que se demuestre su inocencia. Sin embargo, el Reglamento del Tesorería 53.4958-6 nos proporciona una excepción a esta regla. El reglamento considera una situación en la que hay la presunción de que la compensación es razonable. Existen varios criterios que permiten que la compensación sea considerada razonable por defecto y que fuerza al IRS a demostrar lo contrario. Estos se encuentran en el Reglamento de la Tesorería 53.4958-6(a), el cual establece que: “(1) El acuerdo de compensación o los términos de la transferencia de la propiedad son aprobados previamente por un organismo autorizado de la organización exenta de impuestos aplicables (o una entidad controlada por la organización en el sentido de la sección 53.4958–4(a)(2)(ii)(B)), compuesta en su totalidad por individuos que no tiene conflicto de intereses (en el sentido del párrafo (c)(1)(iii) de esta sección) con respecto al acuerdo de compensación o transferencia de la propiedad, tal como se describe en el párrafo (c)(1) de esta sección; (2) El organismo autorizado obtuvo y se basó en los datos adecuados en cuanto a la comparabilidad antes de tomar su determinación, tal como se describe en el párrafo (c)(2) de esta sección; y (3) El organismo autorizado documentó adecuadamente la base para su determinación concurrentemente con la toma de esa determinación, tal como se describe en el párrafo (c)(3) de esta sección.” En esencia, la compensación se considera razonable si una junta directiva equilibrada usa salarios comparables, documenta dichos salarios comparables, y registra todo en las minutas de las reuniones de la junta aprobando el salario, y hace todo esto antes de efectuar algún pago. La presunción de razonabilidad es importante porque libera a la iglesia, su junta, y a la persona de recibir el beneficio de tener que demostrar que el beneficio fue uno de razonabilidad. A continuación permítanos revisar cómo puede determinar y aprobar una compensación razonable cuando se aplican estos tres puntos. 1) ¿Su junta está “equilibrada”? Aunque el término “junta equilibrada” de hecho no se usa dentro de la sección 4958, podemos deducir que se da a entender dentro del Reglamento del Tesoro 53.4958-6(C)(iii). Esta parte del Código requiere que las organizaciones sin fines de lucro tengan una política de conflicto de intereses. Dentro del Reglamento de Tesorería 53.4958-6(C)(iii), vemos tres cosas: 1 Que ninguna persona puede votar por su propia compensación o la compensación de un cónyuge u otra persona relacionada; 2 Que ninguna persona puede votar por la compensación de alguien con quien tenga una relación laboral cercana; y 3 Que ninguna persona que ya esté recibiendo una compensación de la iglesia puede votar sobre la compensación de otra persona. A partir de esto, podemos deducir que su junta directiva debe de estar equilibrada. En pocas palabras, esto significa que siempre debe de haber una mayoría de personas no relacionadas entre sí y que no reciban compensación alguna sirviendo en la junta directiva con el fin de aprobar adecuadamente la compensación de alguien. A continuación, vamos a discutir el segundo punto que debe de implementar cuando determina la compensación de alguien. 2) Comparabilidad de salarios Como se mencionó anteriormente, y como se discutió en el Reglamento de Tesorería 53.4958-6(c)(2), hay varios factores diferentes a considerar cuando se intenta determinar una compensación razonable. Una forma de hacerlo es usando los datos de comparabilidad salarial. Los factores más comunes a considerar cuando se usan dichos datos son los siguientes: 1 Ingreso de la organización: Generalmente el ingreso de la organización es la principal preocupación. El ingreso de la organización determina en gran medida la cantidad que le puede pagar a sus empleados. 2 Ubicación geográfica: Otro criterio clave es la ubicación geográfica porque los ingresos varían mucho de un lugar a otro. Esto no solo impacta la cantidad que necesita la persona, sino también la cantidad donada a la organización. 3 Tamaño de la organización: Dependiendo del tipo de organización, esto puede significar el tamaño de la congregación, o el número de empleados, o el número de clientes (a falta de un término mejor). Las organizaciones de tamaño similar se pueden utilizar para los datos de comparabilidad. 4 Puesto funcionalmente equivalente: Como sabemos, no todos los empleados en una organización reciben el mismo pago. También sabemos que una posición con un cierto título en una compañía puede ser muy diferente de una posición con el mismo título en una compañía diferente. 5 Capacidades del individuo: Los niveles de ingreso en todos los sectores varían de acuerdo con las capacidades, tales como tiempo en la industria, experiencia pasada, conocimiento aplicable, cursos/grados terminados, y recomendaciones/respaldos. Las personas con capacidades similares se pueden usar para obtener datos de comparabilidad. 3) Documentación adecuada El tercer punto que usted debe de implementar cuando determina una compensación razonable es la documentación adecuada. Esto se refiere simplemente a las minutas de las reuniones de la junta directiva. Además de celebrar una reunión de la junta directiva y de hacer que la misma apruebe cualquier compensación, cualquier compensación también debe de estar documentada en las minutas de las reuniones de la junta directiva. Si las minutas de las reuniones de la junta no muestran que la compensación fue aprobada por una junta directiva equilibrada, será como si la reunión nunca hubiera sucedido y la compensación nunca fue aprobada. Por lo tanto, sin la documentación adecuada (las minutas de las reuniones de la junta) esa compensación podría ser objeto potencialmente de un impuesto indirecto de hasta el 225% que comentamos anteriormente en este post. ¡Permítanos ayudarle! Sé que la compensación es uno de esos temas sensibles entre las iglesias y los pastores. Soy un firme creyente de que los pastores y los ministros deben de ser compensados adecuadamente por sus servicios, siempre y cuando la iglesia pueda pagarlos. Sin embargo, también sé que la compensación de los pastores, y de cualquier empleado de la iglesia dado el caso, se debe de hacer correctamente. Las sanciones posibles por hacerlo incorrectamente son demasiado grandes. Por eso tenemos un servicio de Paquete de Compensación del Ministro. Quiero exhortarlo a que nos llame al 678-830-2600 si siente que necesita ayuda, de cualquier tipo, en relación con los acuerdos de compensación. Sería un placer servirle tanto a usted como a su iglesia.

---