La Forma Correcta de Contratar Personal para la Iglesia

By Justin Upchurch

Como pastor y plantador de iglesias, hay ciertos retos que usted y su iglesia experimentarán. Quizás usted y su iglesia ya hayan experimentado algunos de ellos.

Por ejemplo, claramente está el día en que Dios le llamó a comenzar una iglesia. También están los retos de cuando su iglesia celebró su primer servicio de adoración, cuando su iglesia alcanzó una meta de asistencia o rompió un récord de asistencia, la primera vez que alguien recibió la salvación o se bautizó, cuando compró o arrendó el primer edificio al que podría llamar un "iglesia en casa", cuando recibió el estado de exención de impuestos 501(c)(3) para su iglesia, y muchos más.

Sin embargo, uno de los retos que a menudo se pasa por alto es el día en que contrata a su primer miembro del personal de la iglesia.

Aunque contratar a su primer miembro del personal de la iglesia puede no parecer un reto tan importante, la verdad es que lo es. Esto se debe a que una contratación "mala" puede terminar siendo más costosa para usted y su iglesia a largo plazo.

En este blog, quiero brindarle cinco pasos para implementar en el proceso de contratación de su iglesia que lo ayudarán a hacer la mejor contratación para su iglesia.

Establecer un Proceso de Contratación para su Iglesia

Existe una diferencia exponencial entre hacer una contratación "buena" y una contratación "mala" para su iglesia y, como se mencionó anteriormente, una contratación "mala" puede tener efectos devastadores en su iglesia a largo plazo.

Por esta razón, y muchas otras, es vital que planifique con anticipación y establezca un proceso de contratación sólido para su iglesia antes de tener que contratar a su primer miembro del personal de la iglesia.

5 Pasos para Crear un Proceso de Contratación Sólido

1. Haga que el rol sea específico para las necesidades de su iglesia

Esto puede parecer una obviedad, pero desafortunadamente, muchas iglesias no se toman el tiempo para definir el puesto para el que están contratando de una manera que satisfaga específicamente las necesidades de su iglesia. Por ejemplo, una iglesia puede copiar una descripción de trabajo que encontraron en línea para un pastor ejecutivo de otra iglesia y no pensar más en lo que necesitan para este rol.

Si bien está bien usar otras descripciones de trabajo similares como punto de partida, es esencial que se tome el tiempo para adaptar la descripción del trabajo a las necesidades específicas de su iglesia.

El razonamiento para esto es doble: proporciona claridad de expectativas tanto para usted como empleador como para el empleado. La falta de claridad en las expectativas entre el empleador y el empleado puede erosionar rápidamente la relación entre los dos y terminar causando un gran lío en su iglesia.

Si necesita una planilla de descripción del trabajo como punto de partida, no dude en llamarnos al 877-494-4655 o programar una llamada a continuación. Tenemos varias descripciones de trabajo para los miembros del personal de la iglesia que nos complacerá brindarle para ayudarlo a comenzar.

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2. Contrate a una persona que coincida con su cultura y valores de trabajo

La adecuación al trabajo se refiere a la idoneidad de una persona para el puesto. En otras palabras, una persona debe tener experiencia, conocimientos, habilidades y habilidades que cumplan con los requisitos del puesto que debe ocupar.

Una forma de evaluar la adecuación al trabajo es comparar el currículum vitae de una persona con la descripción del trabajo que creó para el puesto. También puede generar preguntas de entrevista para medir qué tan bien la experiencia, el conocimiento, las habilidades y las habilidades de uno se alinean con el puesto.

El ajuste cultural se refiere al tipo de impacto cultural que una persona tendría en su iglesia. Pregúntese si los valores, creencias y comportamientos de la persona se alinean con la misión, los valores de visión, las creencias y los comportamientos aceptados de su iglesia.

Si aún tiene que definir la misión, la visión y los valores de su iglesia, le animo a que lo haga antes de contratar a su primer miembro del personal de la iglesia. Esto ayudará a aclarar qué tan bien encajará la persona en la cultura de su iglesia.

También puede crear preguntas de entrevista que midan el ajuste cultural. Por ejemplo, en StartCHURCH, uno de nuestros valores culturales es el honor. Por lo tanto, hacemos preguntas a los candidatos que se postulan para trabajar aquí que nos ayudarán a darnos una idea de qué tan bien un empleado potencial honraría a sus compañeros de trabajo y a nuestros clientes.

En esencia, contratar a una persona que se adapte bien a la cultura y no al trabajo puede generar una gran rotación y frustración tanto para usted como para la persona. Y contratar a un candidato que encaja bien en el trabajo y no encaja bien en la cultura puede tener consecuencias negativas para la cultura de su iglesia que tanto trabajó para construir.

Por lo tanto, es imperativo que contrate tanto para el trabajo como para la cultura, porque la contratación más cara que hará es la contratación incorrecta.

3. Publique el trabajo

Una vez que haya creado una descripción del trabajo que defina claramente el puesto para el que está contratando y haya creado una lista de preguntas de la entrevista para medir la adecuación laboral y cultural, estará listo para buscar a su primer empleado o al siguiente.

Comunicarse con su red y solicitar referencias es siempre un lugar útil para comenzar a buscar candidatos. Sin embargo, también querrá considerar publicar el puesto en sitios de trabajo.

Los sitios de empleo como LinkedIn, Indeed y Glassdoor son sitios de publicación de empleos sólidos para usar. Sin embargo, querrá considerar publicar cualquier puesto vacante para su iglesia en sitios de trabajo como Christian Jobs, Vanderbloemen, or Christian Career Center.

4. Completar verificaciones de antecedentes y verificaciones de referencias

Antes de hacer una oferta de empleo a un individuo, querrá completar una verificación de antecedentes. Este es un paso de diligencia debida de su parte para verificar que una persona es quien dice ser. También le permite verificar y confirmar la validez de los antecedentes penales, la educación, el historial laboral y otras actividades de alguien de su pasado.

Sin embargo, no se limite a la verificación de antecedentes. Es imperativo que también complete las verificaciones de referencias.

Completar comprobaciones de referencia exhaustivas puede no parecer tan importante; sin embargo, considere lo que sucedió con la Convención Bautista de Florida.

En enero de 2014, la Convención Bautista de Florida (FBC) fue declarada responsable de las acciones de uno de los pastores que plantaron iglesias y se le ordenó pagar $12.5 millones al demandante. Uno de los pastores de una iglesia afiliada a FBC participó en actos de abuso sexual contra un niño de 13 años, lo que resultó en un caso penal y una declaración de culpabilidad.

La FBC tenía varios pasos establecidos para examinar a cada ministro identificado como plantador de iglesias. Además de las entrevistas y conversaciones personales que tuvo el liderazgo con este plantador de iglesias en particular, la FBC también completó verificaciones de antecedentes penales, verificaciones de vehículos motorizados y verificaciones de crédito.

Pero al final, el jurado dijo que la FBC era responsable porque no dio un paso final; en resumen, la FBC no pudo verificar con las iglesias para las que el pastor trabajaba anteriormente. En otras palabras, la FBC no incluyó una verificación de referencias como parte de su proceso de investigación.

Por lo tanto, asegúrese de no detenerse solo con una verificación de antecedentes, sino de implementar verificaciones de referencia exhaustivas en el proceso de contratación de su iglesia.

5. Presente la oferta

Cuando haya completado los cuatro pasos anteriores, ahora está listo para hacer una oferta y contratar a su primer miembro del personal de la iglesia.

Mi sugerencia es que también proporcione a la persona una oferta de empleo por escrito además de hacer una oferta de empleo verbal. Esta oferta de empleo por escrito debe incluir cuando se espera que comience la persona, el salario acordado y cualquier beneficio que su iglesia pueda proporcionar.

Sin embargo, tenga en cuenta que antes dé pagarle a cualquier miembro del personal de la iglesia, la compensación debe ser aprobada por la junta directiva de la iglesia y anotada en las actas de la junta, y debe haber un acuerdo de compensación en vigor.

El IRS tiene muchas reglas y regulaciones sobre cómo las organizaciones sin fines de lucro (incluidas las iglesias) compensan a sus empleados. La verdad del asunto es que cuando la compensación está estructurada incorrectamente y no se hace correctamente, puede costar miles de dólares tanto al empleado como a su iglesia.

En StartCHURCH, entendemos la importancia de hacerlo bien y también podemos ayudarlo a hacerlo bien.

Llámenos hoy al 877-494-4655 para obtener más información sobre nuestro servicio de Compensación al Ministro y cómo podemos ayudarle a que esta parte del proceso de contratación de su iglesia sea un éxito.

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